Recentemente, o Brasil foi palco de uma enorme discussão sobre modificações no cenário trabalhista, o que culminou, em 14 de julho de 2017, na publicação da Lei nº 13.467/2017. A mencionada lei, conhecida popularmente como Reforma Trabalhista, veio alterar uma série de dispositivos legais, bem como a CLT, sob a finalidade de modernizar a legislação do trabalho, tornando-a mais conexa com a realidade das relações atuais.

O intuito desse estudo é expor os pontos de maior relevância nesse contexto, ressaltando as alterações mais marcantes e as inovações trazidas com a aprovação dessa lei.

As mudanças estão valendo desde o dia 11 de novembro de 2017.

A prevalência dos Acordos Coletivos e Convenções Coletivas de Trabalho

Um dos pontos de grande destaque das alterações trazidas pela reforma é a prevalência das vontades, do empregador e do empregado, sobre aquilo que disciplinarem os Acordos e Convenções Coletivas.

Todavia, excluiu dessa lista de prevalência certos temas, elegendo algumas exceções como as questões que evocam os chamados direitos essenciais, quais sejam salário mínimo, remuneração do trabalho noturno superior ao diurno, repouso semanal remunerado, remuneração do serviço extraordinário em no mínimo 50% superior ao normal, número de dias de férias, saúde, segurança e higiene do trabalho, FGTS, 13º salário, seguro-desemprego, salário-família, licença-maternidade de 120 dias, aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, são exemplos.

Esse modelo excluiu a antiga interpretação de que prevaleceria o Acordo Coletivo apenas naquilo que fosse mais favorável ao empregado. Assim, a lei trouxe mais liberdade para que as partes convencionem entre si as condições específicas de trabalho.

Ao examinar a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho deverá ater sua análise aos requisitos essenciais do negócio jurídico (agente capaz, objeto lícito e forma prescrita e não proibida em lei).

Trabalho Remoto – Home office

Sobre este ponto, os novos acordos têm a intenção de possibilitar a regulamentação do trabalho por produtividade e o trabalho remoto. A Reforma Trabalhista fundamenta essa alteração, defendendo a qualidade de vida para o trabalhador e a produtividade para a empresa. Toma por justificativa o fato de que o trabalhador poderá unir de forma equilibrada sua vida profissional e pessoal, ao mesmo tempo que as empresas podem economizar em encargos, além de lucrarem ao permitir a alta performance do profissional.

O maior entendimento desse modelo, toma por base o momento que vimemos, em que a tecnologia das informações está cada vez mais na nuvem e menos em um local físico, o que contribui para que as atividades profissionais sejam realizadas em qualquer lugar. Nesse modelo, sob a ótica da Reforma Trabalhista, essa atividade deve ser regulada pelo contrato de trabalho, sendo nele formalizado todas as peculiaridades dessa relação, como os equipamentos e gastos com energia e internet, entendendo-se que o controle do trabalho será feito por tarefa.

Trabalho intermitente – por período

Mais uma novidade regulamentada pela Reforma Trabalhista, que reconhece esse modelo de trabalho e permite que o trabalhador seja pago por período trabalhado, podendo receber por hora ou diária trabalhada. A grande novidade é que o trabalhador que adotar esse modelo terá direito a férias, FGTS, previdência e 13º salário proporcionais.

Para permitir esses cálculos e resguardar esses direitos, o contrato deverá ser escrito e estabelecer o valor da hora de trabalho, garantindo que esse valor não seja inferior ao valor do salário mínimo por hora, ou que não seja inferior à remuneração dos demais empregados que exerçam a mesma função.

O empregado deverá ser convocado com, no mínimo, três dias corridos de antecedência, tendo informado pelo empregador sua jornada de trabalho. Ao aceitar, terá um dia útil para responder e não cumprindo o acordado, caberá ao empregado pagar multa de 50% da remuneração que seria devida em um prazo de 30 dias, sendo permitida a compensação em igual prazo.

Depois de prestados os serviços, como acordado, o empregado receberá o pagamento imediato de sua remuneração; das férias proporcionais com o acréscimo de um terço; do 13º salário proporcional; do repouso semanal remunerado; e adicionais legais, se for o caso. No que diz respeito a contribuição previdenciária e o FGTS, estes serão recolhidos pelo empregador na forma da lei.

Esse modelo permite que, no período de inatividade, o empregado possa prestar serviços a outros contratantes, ressaltando que o período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador. É importante ainda destacar que passados 12 meses da contratação o empregado adquire o direito a férias, não podendo ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador que a conceder.

A Representação de trabalhadores nas empesas

Quanto a este aspecto, a Constituição Federal já resguardava esse direito ao determinar a eleição de representantes dos trabalhadores nas empresas que possuam mais de 200 empregados, mas que precisava ser regulamentado.

Sobre suas características, os representantes tratados pela nova lei são escolhidos pelos trabalhadores, possui todos os direitos de um trabalhador comum e goza de estabilidade de dois anos. Eles poderão escolher três funcionários que os representarão nas negociações com os patrões. Os representantes não precisam ser sindicalizados. O representante será incumbido de atuar na conciliação de conflitos trabalhistas, no âmbito da empresa, inclusive quanto ao pagamento de verbas trabalhistas, no curso do contrato do trabalho ou de verbas
rescisórias.

Esse número de três é o mínimo estabelecido para as empresas com mais de 200 funcionários, mas as convenções de trabalho podem ampliar para até cinco o total de representantes por estabelecimento. Os sindicatos continuarão atuando apenas nos acordos e nas convenções coletivas.

Fim do contrato de trabalho

Com a reforma nasceu uma nova forma de extinguir o contrato de trabalho, a chamada “demissão consensual”. Essa nova forma permite empregado e empresa decidirem juntos encerrar o contrato de trabalho, um meio termo entre os modelos de demissão existentes.

Antes da reforma, quando o trabalhador pedia demissão ou é demitido por justa causa, ele não tem direito à multa de 40% sobre o saldo do FGTS nem à retirada dos valores depositados no fundo. Em relação ao aviso prévio, a empresa pode avisar o trabalhador sobre a demissão com 30 dias de antecedência ou pagar o salário referente ao mês sem que o funcionário precise trabalhar.

O novo modelo proposto pela Reforma Trabalhista permite a extinção do contrato de trabalho em comum acordo, com pagamento de metade do aviso prévio e metade da multa de 40% sobre o saldo do FGTS. O empregado poderá ainda movimentar até 80% do valor depositado pela empresa na conta do FGTS, mas não terá direito ao seguro-desemprego.

Neste novo cenário, as duas partes cooperam para o acordo, a empresa paga mais direitos do que se o funcionário se demitisse, mas menos do que se tomasse a iniciativa de demiti-lo. A crítica feita à reforma neste aspecto está ligada ao fato de entenderem o modelo como um artifício que pode colocar em risco as formas tradicionais de demissão, permitindo de algum modo a coação dos trabalhadores, ainda vistos como parte mais frágil da relação trabalhista.

Férias parceladas

Antes da Reforma, a CLT permitia o parcelamento das férias em dois períodos, um deles com um mínimo de dez dias. Entretanto, proibia esse parcelamento para menores de 18 anos e maiores de 50 anos de idade. A Reforma Trabalhista acaba com essa proibição e prevê, se houver concordância do empregado, ou acordo coletivo, o parcelamento em até três vezes, das quais uma delas com um mínimo de 14 dias e as outras duas de um mínimo de cinco dias corridos, cada uma.

Vale ressaltar que o início das férias não poderá ocorrer dois dias antes de feriado ou do DSR (Descanso Semanal Remunerado).

Jornada de Trabalho

O grande receio era que a Reforma pudesse aumentar a Jornada de Trabalho, mas antes da aprovação o Ministério do Trabalho se manifestou, em Nota Oficial, explicando que não haveria o aumento das 44 horas semanais já estabelecidas e que as alterações apenas dispunham sobre a possibilidade de permitir aos trabalhadores, através de seus representantes eleitos e em sede de convenção coletiva, ajustarem a forma de cumprimento
de sua jornada laboral de 44 horas semanais da maneira que lhes seja mais vantajosa.
Assim, com relação a este tema, a Reforma vislumbrou a possibilidade de que a Jornada de Trabalho diária possa ser de até 12 horas com 36 horas de descanso, respeitando o limite de 44 horas semanais (ou 48 horas, com as horas extras) e 220 horas mensais.

Descanso Intrajornada

Uma das polêmicas geradas sobre esse tema é que a Reforma permite que o intervalo dentro da Jornada de Trabalho seja negociado, com a única exigência de que seja concedido no mínimo 30 minutos de descanso para o trabalhador que exerce a jornada padrão de 8 horas diárias.

Antes da reforma, o trabalhador tinha direito a no mínimo uma hora e a no máximo duas horas de intervalo para repouso ou alimentação por um período trabalhado de mais de 6 horas.

Contribuição sindical

Antes da Reforma Trabalhista a contribuição sindical era item obrigatório, tanto do empregado e de profissionais liberais e autônomos, quanto a patronal, agora passam a ser opcionais. Os prazos anteriormente estabelecidos não serão modificados, para aqueles que optem contribuir para suas entidades sindicais.

Homologação

A partir da vigência da Lei nº 13.467/2017, que trata da Reforma Trabalhista, desaparece a necessidade de assistência do Sindicato ou de autoridade do Ministério do Trabalho, antes obrigatório para a homologação da rescisão do contrato de trabalho, a única exigência é que os contratos de trabalho possuam duração de mais de 1 ano.

Simplificando o trâmite, com o advento da nova lei, a homologação da rescisão do contrato de trabalho pode ser feita na empresa, perante os advogados do empregador e do funcionário, sendo facultado a assistência do sindicato.

Sobre a Terceirização

Sob o fundamento de modernizar esse tipo de relação e ampliá-la, a Reforma Trabalhista teve este tema como os de maiores críticas. A nova lei veio alterar a Lei nº 6.019/1974, a chamada lei da terceirização, estabelecendo novas regras aos contratos de prestação de serviços a terceiros. Nesse novo modelo, a empresa terceirizada poderá prestar quaisquer serviços, inclusive a atividade principal da contratante.

No âmbito das contratações terceirizadas, a Reforma Trabalhista destacou alguns pontos e ressaltou que o empregado contratado fará jus aos mesmos direitos que os empregados da empresa contratante, quando prestarem serviço em suas dependências, no que tange determinados sujeitos, quais sejam: alimentação; serviços de transporte; atendimento médico e ambulatorial existente nas dependências da contratante ou local por ela designado;
treinamento adequado, quando exigido; condições sanitárias e medidas de proteção à saúde e segurança no trabalho.

Banco de horas 

Através de um acordo entre empregado e empregrador, existe a possibilidade de compensar as horas extras em outro dia de trabalho ou por meio de folgas, desde que ocorra no período máximo de seis meses. O empregador que deixar de dar as folgas no prazo terá de pagar as horas extras, com acréscimo de 50%.